Als adviesbureau voor nieuwe manieren van werken staan wij vanuit verschillende disciplines continu in contact met diverse bedrijven en organisaties, met elk hun eigen wensen, vraagstukken en uitdagingen. Toch spelen er universele thema’s waarmee iedere organisatie in bepaalde mate mee te maken heeft of krijgt. Om inzicht te krijgen in wat er zoal speelt en om op de hoogte te blijven van de wensen en behoeften van onze klanten, organiseren wij de YNNO Round Table Talks. Tijdens deze talks komen uiteenlopende interessante, opmerkelijke thema’s aan bod. We nemen huidige trends onder de loep en kijken naar de toekomst; naar wat relevant is voor onze opdrachtgevers. Samen gaan we het (leerzame!) gesprek aan.
Aanwezig zijn Mariska de Kruif – HR Transformation Lead bij Aegon, Hein Hoefsloot – Projectmanager bij Waterschap Rijn en IJssel, Marcel Heckmans – Directeur Dienstverlening bij de Gemeente Sittard-Geleen en Martine Atzema – Afdelingsmanager Human Facility Management bij Prorail maakt de groep compleet.
YNNO’s Nick en Liselotte begeleiden deze sessie.
Thema’s
Aan tafel bespreken we diverse onderwerpen. Eén daarvan is ‘intrapreneurship’; het stimuleren van ondernemerschap van de werknemers binnen de organisatie. Vaak gaat dit hand in hand met ‘autonomie’, waarbij de bal bij de werknemers en de leidinggevende ligt. Ook hebben we het over meerdere generaties binnen een bedrijf. Hoe verbind je nu al die verschillende normen en waarden en diverse manieren van werken? We hebben het over het openstellen van de werkomgeving voor externen, of een kortere werkweek wenselijk is en wat de mening is over omscholing. Op de agenda staan ook nog thema’s als ‘biophilic design’; het gebruik van natuurelementen binnen de organisatie (kleur, daglicht, meubilair) en ‘realtime data en AI’. Daarnaast hebben de aanwezigen de mogelijkheid om zelf thema’s aan te dragen. Al snel wordt duidelijk wat er zoal bij onze opdrachtgevers speelt.
Liselotte opent het gesprek: “Wie schreef ‘onthechting arbeidsparticipatie en werken vanuit het buitenland’ op?”
Kansen en uitdagingen
Hein geeft aan dit te hebben geschreven. Corona heeft flink wat veranderingen teweeggebracht, wat tot zowel kansen als interessante uitdagingen heeft geleid. Groei of juist krimp van de organisatie, nieuwe collega’s, een groter verloop, werken vanuit huis; het zijn allemaal zaken die aan de orde zijn. Hein geeft aan: “Onze organisatie is enorm gegroeid, waardoor het ‘ons-kent-ons’-clubje er niet langer is. Het verloop is groter geworden, er zijn veel nieuwe gezichten, mensen vinden dat best spannend. Ze voelen zich daardoor wat vervreemd van hun eigen organisatie en dat komt ook door het thuiswerken. Er is sprake van onthechting, de cultuur begint wat te vervlakken. Niet iedereen kan of wil hybride werken, maar het biedt ook veel kansen, denk bijvoorbeeld aan werken op afstand. Wij zitten in de Achterhoek en met het hybride werken ben je minder op een auto aangewezen. Of denk aan mensen met een handicap, zij kunnen nu makkelijker deelnemen aan het werk. Dit draagt allemaal bij aan de arbeidsparticipatie.”
Mariska vult aan: “Aegon is de laatste tijd met name gericht op gender. We kijken o.a. naar voldoende vrouwen in het management en in de top, en als je kijkt naar diversiteitsvraagstukken, dan geeft dat absoluut mogelijkheden.”
Marcel brengt er nog wel tegenin dat de pandemie ook voor bepaalde uitdagingen heeft gezorgd. “Je hebt ook te maken met fysieke omstandigheden. Er zijn binnen onze gemeente kinderen die thuis niet kunnen studeren omdat ze door corona met z’n allen op kleine vierkante meters zitten. Als iemand echt vijf dagen naar kantoor wil komen omdat het thuis niet gaat, moet dat mogelijk zijn.”
“Er zijn jaren geweest zonder veel verloop, maar dat gaat momenteel hard omhoog.
Men vindt dat spannend. Wat gebeurt er allemaal?”
Werken vanuit het buitenland
Ook werken vanuit het buitenland blijkt een actueel discussiepunt. Bij de een is dat al aan het begin van de pandemie ingericht en mag er bijvoorbeeld vijf weken per jaar vanuit het buitenland gewerkt worden, bij de ander blijken er in de praktijk toch wel wat haken en ogen aan te zitten. Martine: “Veiligheid, digitalisering en fiscaliteit spelen een grote rol. Wij hebben een speciale afdeling om dat allemaal te regelen en te faciliteren. Het kost een hoop geld en de fiscale regelgeving is dramatisch.” Het blijkt dat de vraag om vanuit het buitenland te werken met name bij senior managers vandaan komt en het ligt er ook maar net aan waar een bedrijf gevestigd is. Zo komen er meer aanvragen uit de Randstad en West-Nederland, dan bijvoorbeeld uit Noord- en Oost-Nederland.
“Werken vanuit het buitenland? Veiligheid, digitalisering en fiscaliteit zijn hierbij wel heel belangrijk.”
Behoeftes jongeren en ‘oud-gedienden’
Na corona zie je een duidelijk verschil tussen mensen die het liefst niet meer naar kantoor zouden willen komen en personen die het juist missen, die graag vijf dagen per week aanwezig willen zijn. Vooral bij de oudere werknemers of mensen die al jaren bij een organisatie werken, lijkt dat laatste het geval te zijn. Hein: “Ik zie echt een discrepantie tussen jong en oud. Vooral ouderen houden vast aan die ‘wij-cultuur. Die koffieautomaat-momentjes waar je ook even privézaken bespreekt. Men kent elkaar. Jongeren hoppen makkelijker van werkgever naar werkgever. Zij hebben ook andere behoeftes.”
Zijn panden in de toekomst enkel nog geschikt voor community building, gevuld met experience waarbij ook externen welkom zijn en er voornamelijk gebruik wordt gebruikt van flexibele faciliteiten binnen Nederland? Mariska: “Er zijn functies waar dat echt niet kan of niet wenselijk is. Sommigen kijken juist uit naar elkaar te ontmoeten op een vast kantoor voor de sociale contacten, maar mensen die agile werken – en dat zijn veelal jongere medewerkers die projecten draaien – hebben inderdaad heel andere behoeftes. Bij jongeren draait het niet meer om die fysieke verbondenheid van aanwezig zijn of een vaste locatie. Purpose zit op heel andere vlakken.” Marcel vult aan: “Het resultaat is voor de jongeren interessant. Voor ouderen gaat het meer om de werkwijze. Als jongeren een goed gevoel hebben over de realisatie van een opdracht of opgave, dan maakt het hen niet uit of ze er 16 of 20 uur voor moeten werken. Ze bepalen zelf de werkdruk. En of ze dat nou in het buitenland doen of niet. Ook flexibiliteit is belangrijk. Wat hen betreft, zou je eigenlijk 24/7 open moeten zijn of in ieder geval ontmoetingen moeten faciliteren. Dat is ook meteen het mooie van een werkomgeving voor externen.”
“Voor jongeren draait het allemaal om het eindresultaat. Wanneer of hoe; ze bepalen zelf de werkdruk.”
Verbinding en verbondenheid
Allemaal zijn ze het over eens dat verbinding en verbondenheid heel verschillend wordt ervaren. Martine: “Werken is vluchtiger geworden. Niet iedereen heeft hetzelfde perspectief. Ik zie vooral jongeren die zeggen: ik hoef niet iedereen dagelijks te zien. Ze komen graag op kantoor om te leren van iemand die wat ouder of meer ervaren is, maar ze hoeven geen verbinding te maken met het hele team, want dat creëren ze thuis wel. Maar gaat het dan om jou of wij? Mariska haakt daarop in: “Wij hebben op een gegeven moment gezegd: we gaan van ‘taak’ naar ‘ik’ naar ‘wij’. Je wordt betaald voor een taak of doel, dat is je uitgangspunt, dat is jouw purpose, daar heb je voor gekozen. Vervolgens ga je kijken wat de individuele behoeftes zijn en daarna kijk je hoe dat naar ‘wij’ gebracht kan worden. Hein en Marcel merken ook wat verbinding betreft een discrepantie tussen jong en oud. Marcel: “Jongeren willen leren van elkaar. Zij verbinden op inhoud en de opdracht, niet wat betreft de collega’s, samen lunchen etc. Die lunch of koffie to go halen ze wel in de stad. Als ze maar hun opdracht kunnen doen en leuk kunnen werken.”
Martine merkt op dat ze wel ziet dat het voor jongeren lastiger is om buiten het eigen team om persoonlijke relaties op te bouwen omdat ze enkel de mensen ontmoeten die ze op hun scherm zien of met wie ze direct te maken hebben. Daarbuiten wordt het lastiger. Bij Aegon creëren ze ook wel verbinding door onboarding programma’s bij de start van een dienstverband aan te bieden. “Je ziet dat die groepjes vaak ook wel samenblijven en we merken ook dat mensen zich steeds meer aansluiten bij een aantal communities. Sommige dingen kunnen online, maar andere zaken doen we echt alleen live. Mensen zijn dan zelf verantwoordelijkheid voor aanwezigheid en up-to-date blijven. Dat is een stukje autonomie. Marcel: “Het gaat dan ook om zelf gemiste kennis ophalen en niet verwachten dat de ander dat brengt.”
Zelf geven ze aan op verschillende manieren met hun organisatie verbonden te zijn. De een zit waar hij zit vanwege de maatschappelijke opgave en dynamiek, een ander vanuit een gedeelde visie, een belief en bepaalde waarden, en weer een ander draait het voornamelijk om de opgebouwde netwerken waar jaren is geïnvesteerd.
“Sommigen hoeven geen verbinding te maken met het hele team, want die verbindingen creëren ze thuis wel.
Best ingewikkeld, want gaat dat dan om jou of om wij?”
Het is tijd voor het diner, maar men is nog lang niet uitgepraat. Al lopende naar buiten wordt er nog druk gesproken over autonomie, biophilic design, eigen regie en co-creatie, wat je als werkgever de veeleisende werknemer moet bieden, ketenoriëntatie, verbindend leiderschap en meer.
Benieuwd wat andere organisaties te zeggen hebben over deze – en andere – thema’s? Houd dan vooral onze website in de gaten voor YNNO’s Round Table Talk #2.
