Wat motiveert mensen vandaag de dag in hun werk? Welke verandertrajecten zijn er? Waar moet een organisatie rekening mee houden als ze wijzigingen willen doorvoeren? Deze vragen (en meer) kwamen aan bod in de sessie Gedrag & Verandering van YNNO’s Linda Mostert.
Wat motiveert ons in het werk?
“Wat mij motiveert, is om het werk van morgen bij onze klanten een stukje beter te maken. Maar ook goede en leuke dingen doen met collega’s en dat we na een werkdag nog genoeg energie hebben voor zaken buiten ons werk”, vertelt Linda. Door corona is veel veranderd: werken vanuit huis, binnen bepaalde kaders, heeft een hoge vlucht genomen, er wordt meer digitaal en hybride gewerkt, heldere afspraken maken binnen je team wordt steeds belangrijker. Deze veranderingen hebben ook meer ruimte gecreëerd voor het bepalen van je eigen koers en om te onderzoeken wat wel of niet werkt. Een vragenrondje onder de aanwezigen wat zíj belangrijk vinden, levert antwoorden op als plezier, maatschappelijke waarden en normen, kennis delen, iets doen voor de medemens en groei en ontwikkeling.
Motivatie-trends
Ook uit onderzoek blijkt dat werk met betekenis en ontwikkelmogelijkheden als zeer belangrijk worden ervaren. Daarnaast speelt waardering door de organisatie en leidinggevende een grote rol, net als het delen van de identiteit van de organisatie. Sluiten jouw waarden en normen aan op die van je werkgever? Werk je samen met zorgzame en betrouwbare teamgenoten? En kun je autonoom werken volgens een flexibel werkschema? Helaas denken mensen aan de top nog te vaak dat medewerkers gedreven worden door transactionele zaken. Uiteraard is een goed salaris een belangrijke drijfveer, maar minder dan bovengenoemde zaken. En dat levert regelmatig een mismatch op tussen wat de top denkt dat medewerkers vinden en wat zij zélf hoog op hun lijstje hebben staan.
The Big Quit
De genoemde motivatoren zijn dusdanig van belang, dat voorspellingen hebben laten zien dat maar liefst 20 tot 40% van de medewerkers het als zeer waarschijnlijk inschat om nog dit jaar van baan te wisselen. Wanneer er niet in hun specifieke behoeften wordt voorzien door de werkgever, is een groot deel zelfs bereid de baan op te zeggen zonder al iets anders te hebben. Dit economische verschijnsel wordt ook wel The Big Quit of The Great Resignation genoemd; een trend die al begin 2021 werd ingezet. Veel werkgevers schrikken van deze zorgwekkende cijfers. Maar het is een beweging die ook juist kansen creëert.
Kansen voor verandering
Als werkgevers zoveel personeel zien vertrekken, is het tijd voor verandering. Organisaties dienen rekening te houden met deze nieuwe kennis in hun aanpak. Van verandertrajecten. Binnen YNNO hanteren we een meervoudige veranderaanpak. Vóór corona keken we naar drie varianten. Directief, verleidend en faciliterend. Na corona gebruiken we een theorie die vier varianten onderscheid, vooral vanwege de toevoeging van de laatste:
- Directief > de inhoud staat vast, ‘zo ga je het doen.’
- Tell & Sell > de inhoud aantrekkelijk maken en verkopen, suggesties worden soms meegenomen.
- Onderhandelend > de inhoud ligt niet op voorhand vast, veranderen binnen gestelde kaders met betrokken sleutelfiguren.
- Lerend & Ontwikkelend. Deze aanpak is gebaseerd op samenwerken, experimenteren, in kleine stapjes opschalen en kijken wat werkt. Het is veel meer proces- dan inhoud gestuurd.
In een tijd waarin men vooral gewaardeerd wil worden, zien we deze laatste variant logischerwijs steeds meer opkomen.
Opdracht en inzichten
Tijd om de groep aan het werk te zetten. Aan hen de vraag om per groepje de brown paper poster in te vullen met daarop de volgende vragen: Wat zijn jullie recente ervaringen met verandertrajecten? Wat ging daarin wel/niet goed? En wat zou je in het vervolg anders doen?
- Deze drie vragen bleken voldoende gespreksstof op te leveren én interessante inzichten:
- Verandering heeft tijd nodig. Vaak gaat een traject te snel of is te veelomvattend
- Houd rekening met de complexiteit
- Wees transparant en eerlijk over de aanleiding, de doelen en de keuzes
- Communiceer helder en zorg voor contact tussen verschillende posities in het bedrijf
- Zorg dat medewerkers zich identificeren met de veranderingen zodat ze zich ook committeren
- Geen ‘one size fits all’-aanpak, maar differentiatie
- Deel de output en niet alleen de succesverhalen; tegenslagen dragen bij aan geloofwaardigheid.
YNNO’s visie
YNNO is continu bezig met werk-vraagstukken. Vanuit maatschappelijke en organisatorische ontwikkelingen komt de veranderambitie voort en wij ondersteunen de organisatie zodat zij verandering aan kan. We naar analyseren de context en complexiteit, externe factoren, het potentieel verandervermogen, of de ambities realistisch zijn en hoe wij de beste begeleiding kunnen bieden. Daarbij houden we altijd de basis-motivatoren ‘autonomie’ (ik krijg de ruimte om het te doen), ‘competentie’ (ik kan het) en ‘relatie’ (ik hoor erbij) voor ogen. Voor ons is dit de basis, waar alle nieuwe motivatoren waar we het vandaag over hebben gehad een uiting van zijn.
Wil je weten hoe wij jouw organisatie kunnen bijstaan in een verandertraject? Neem dan contact op met een van onze adviseurs.
Lees ook de Summer Experience-sessies over projectmanagement.
