In de afgelopen twee jaar is er op werkgebied veel geëxperimenteerd en veranderd. Door deze veranderingen ontdekten velen ook een verschuiving van motivatoren in hun werk. Wij, en onze organisaties, hebben door alle ontwikkelingen waardevolle kennis vergaard. Kennis die bij veel organisaties leidde tot verandertrajecten om niet alleen succesvoller te worden, maar ook om in de (nieuwe) wensen en behoeften van medewerkers te voorzien. Met dit in gedachten ging YNNO met vakgenoten in gesprek over uitdagingen die verandertrajecten met zich meebrengen.
Onze adviseurs van Gedrag & Verandering zijn in gesprek gegaan met vijf van onze opdrachtgevers uit verschillende sectoren: de overheid, financiële dienstverlening en transport & logistiek. Zij kregen een casus voorgelegd. Deze ging over de verandering van motivatoren van medewerkers in hun werk, en of deze van invloed zijn op de veranderaanpak die organisaties moeten kiezen om hun kans op succes te vergroten.
De wetenschappelijke basis voor motivatoren in het werk is gelegd door Ryan & Deci in de ‘self-determination theory’. Deze theorie stelt dat medewerkers een bepaalde mate van autonomie, verbondenheid en competentie willen ervaren in hun werk. Als we kijken naar de afgelopen jaren, zien we dat veel is veranderd. De relationele kant bijvoorbeeld is voor medewerkers veel belangrijker geworden. Het gevoel van gedeelde identiteit met de organisatie en je gewaardeerd voelen door leidinggevenden en de organisatie steken met kop en schouders boven andere motivatoren uit.
Hoe ervaren onze experts dit in hun verandertrajecten? Wat is volgens hen van belang voor medewerkers en de organisatie in het geheel, om tot een goed resultaat te komen? De belangrijkste inzichten van het gesprek:
- Tijd. Om het succes van het traject te vergroten, is het heel belangrijk dat de veranderkundige kant vanaf het begin – nog voor de start van het project – wordt meegenomen in het proces. Het management speelt een grote rol in het reserveren van genoeg tijd voor de verandering.
- Inspiratie. Kijk buiten de grenzen van je eigen organisatie om elkaar te inspireren en van elkaar te leren. Zorg daarbij voor een goed en duidelijk verhaal voor de verandering binnen je organisatie. Een verhaal dat richting geeft aan de verandering en waar niet bij de eerste negatieve signalen die zich voor doen van afgeweken wordt.
- Leiderschap. Leiderschap is cruciaal. Maar de best passende vorm van leiderschap is ook voor elke verandering en elke organisatie anders. Op maat gemaakte interventies om het leiderschap zo goed mogelijk te faciliteren in de verandering en de rol die zij daarin hebben, is van groot belang voor een succesvol resultaat. Het leren omgaan met onzekerheid blijkt een belangrijk onderdeel voor het leiderschap in een verandertraject.
- Een lerende organisatie. Voer het goede gesprek en zorg voor een goede balans tussen geven en nemen. Creëer een omgeving waar fouten maken mag én waar ervan geleerd wordt. Het helpt om met elkaar de ‘kaders’ af te spreken en daarbinnen de medewerkers de ruimte te geven om via hun eigen route het gezamenlijke doel te behalen.
“Verrijkend, leuk en inspirerend”, dat was de reactie van de experts op deze sessie.
Voor ons een mooie bevestiging om deze sessies vaker te organiseren. Zou je hier ook aan willen deelnemen, heb je een casus die je zou willen bespreken, of wil je meer weten wat we in deze casus hebben besproken? Neem dan contact op met Linda Mostert.
