Grenzen tussen werk en privé vervagen en er is sprake van een toename in stressklachten en psychisch verzuim (NIP, 2020). Zo had voor de COVID-19 crisis één op de acht medewerkers burn-out gerelateerde klachten, waarbij onder andere groeiende stress, grotere prestatiedruk en het steeds sneller en efficiënter moeten werken mogelijke oorzaken zijn (TNO, 2019). Nu zien we vooral uitdagingen en stressoren ontstaan in de onderlinge relaties. Hoe behoud je het teamgevoel en de betrokkenheid met de organisatie wanneer collega’s elkaar minder zien? En hoe begeleid je medewerkers op afstand?

De juiste balans tussen taakeisen en energiebronnen

Werkstress ontstaat afhankelijk van de (ervaren) balans tussen taakeisen (stressoren) en beschikbare energiebronnen. Taakeisen zijn kenmerken van werk die vragen om de inzet van een bepaalde fysieke of mentale kracht, dat leidt tot een fysieke of mentale belasting. Bij een fysieke kracht of belasting kun je denken aan een ongunstige werkhouding, een slechte fysieke werkomgeving of zwaar fysiek werk. Bij mentale kracht of belasting kun je denken aan het ervaren van een (te) hoge werkdruk, het moeilijk vinden grenzen aan te geven of het hebben van onduidelijke doelen. Tegenover de taakeisen op de werkvloer staan energiebronnen. Deze energiebronnen zijn kenmerken van werk die bijdragen aan het behalen van doelen, persoonlijke ontwikkeling versterken en/of de belasting van de eerdergenoemde taakeisen verminderen (Schaufeli & Taris, 2013). Energiebronnen zijn gelinkt aan de psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie beschreven door Deci & Ryan (2000). Deze worden erkend als universeel en aangeboren. Wanneer deze behoeften bevredigd worden ontstaat intrinsieke motivatie dat resulteert in vitaliteit en welbevinden.

Hoge taakeisen leiden niet per definitie tot een negatieve stressreactie. Pas wanneer er sprake is van té hoge taakeisen, de afwezigheid van voldoende energiebronnen, zoals motivatie, of te weinig ruimte voor herstel, treedt bij de medewerker, team of afdeling een uitputtingsproces op (Schaufeli & Taris, 2013). Wanneer het lukt om de taakeisen en energiebronnen in balans te brengen, reguleren we stress op het werk.

Relatie tussen een vitale organisatie en vitaliteit van medewerkers

Er zijn sterke onderlinge relaties aanwezig tussen de vitaliteit van medewerkers en de vitaliteit van de algehele organisatie (Torrente, Salanova, Llorens en Schaufeli, 2012). Juist een analyse op afdeling- en organisatieniveau blijkt relevant wanneer wordt gekeken naar de oorsprong en totstandkoming van gedrag. Gedrag is niet een individuele aangelegenheid: het komt tot stand op basis van een combinatie van emotie én interactie en wordt aangepast op basis van de sociale omgeving (Tietema, 2019; Herrnstein, 1961). Het kan dus nooit alleen worden uitgelegd aan de hand van individuele en interne processen.

Dit werkt als volgt: wanneer een individu beschikt over voldoende energiebronnen om het werk te vervullen en dit in goede balans is met de taakeisen, leidt dit tot een positieve werkbeleving, zoals een staat van bevlogenheid en hogere motivatie. Door de verhoogde motivatie stijgt de productiviteit en prestatie van de werknemer. Op zichzelf kan hogere prestatie weer een energiebron worden. De verhoogde productiviteit draagt immers bij aan het behalen van doelstellingen én stimuleert het leer- en ontwikkelproces. Door het ontwikkelproces nemen de vaardigheden toe en voelt de werknemer zich kundig en competent om bepaalde taken uit te voeren (Peters et al., 2017, p.306).

Naast deze impact op het individu, leidt de verhoogde bevlogenheid ook tot een verbetering in het organisatiegedrag. Het organisatiegedrag is het totaal aan productiviteit en prestaties van individuen binnen de organisatie. In een vitale organisatie is het organisatiegedrag onderhevig aan een opwaartse spiraal. Dat wil zeggen het verloop en verzuim neemt af, en de productiviteit en prestaties nemen toe. Het is belangrijk te erkennen dat de werkbeleving van individuen, naast dat het een energiebron is voor het individu zelf, ook als motiverende prikkel in het team en voor de organisatie werkt. Het uiteindelijke resultaat van deze motiverende prikkel is hogere productiviteit en prestaties en minder verloop en verzuim.

Maar let op: hetzelfde geldt ook omgekeerd. Wanneer vitaliteit bij individuen afneemt en het verzuim en verloop toenemen, neemt de intrinsieke en extrinsieke motivatie af. Medewerkers en teams leveren in op kwaliteit en door het toenemende verzuim loopt de werkdruk op en kan dit een op zichzelf staande stressor worden. Dit verklaart hoe het verzuim van een individu het organisatiegedrag en daarmee de vitaliteit van de algehele organisatie kan beïnvloeden.

Systemische blik op vitaliteit

Bovenstaande maakt inzichtelijk hoe complex en diffuus het bevorderen van vitaliteit is. Om het thema vitaliteit praktisch en toepasbaar te maken, is het belangrijk deze complexiteit te erkennen en niet proberen te overbruggen (Juster, et al., 2011). Een systemische blik is daarom essentieel. Een organisatie is een complex geheel van patronen dat is opgebouwd uit interactie met de omgeving en interactie binnen de organisatie zelf (Schaveling, Bryan & Goodman, 2012). Begrip van wat er daadwerkelijk speelt binnen een organisatie geeft inzicht in de oorsprong van gedrag en patronen (Schaveling et al., 2012) en is essentieel om vitaliteit en duurzame inzetbaarheid in de organisatie te verankeren.

 

Onze aanpak

YNNO werkt samen met diverse samenwerkingspartners. Samen met het Nederlands Expertisecentrum voor Vitaliteit hebben we een diagnose-instrument in handen waarmee we organisaties helpen vitaliteit praktisch en toepasbaar te maken, met in achtneming van de complexiteit. Door gebruik te maken van een systemische diagnose en deze (half)jaarlijks te herhalen, weet je als organisatie waar de prioriteiten zouden moeten liggen en kan het resultaat van de ingezette vitaliteitsinterventies inzichtelijk worden gemaakt en een ROI berekend worden. Dit draagt bij aan het draagvlak binnen de organisatie. Daarnaast kunnen vervolginterventies nóg beter worden gepositioneerd om optimaal resultaat te behalen met behulp van deze informatie.

Meer weten over hoe u systemisch aan de slag kan met vitaliteit en duurzame inzetbaarheid? Meld u aan voor de masterclasses (kosteloos) voor HR-professionals via https://ynno.expertisecentrumvitaliteit.nl/events.

Deze blog is onderdeel van de whitepaper “Veranderingen te lijf met veerkrachtige en vitale medewerkers” Bent u geïnteresseerd in de whitepaper (en bijhorende bronnen) of wilt u weten wat wij voor u kunnen betekenen? Neem dan contact op met Yvette Tietema via 06-13095830 of yvette.tietema@ynno.com.

Downloaden Whitepaper Vitaliteit en Duurzame inzetbaarheid

Laat uw gegevens achter en u ontvangt de link om onze whitepaper te downloaden