De toekomst van werk: de vierdaagse werkweek in Nederland?

De balans tussen werk en privé is een belangrijke pijler van de Nederlandse werkcultuur. Sinds de jaren zeventig staat dit onderwerp hoog op de agenda, mede door de stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen. Het traditionele kostwinnersmodel maakte hierdoor steeds meer plaats voor het model van tweeverdieners.

Toch veranderde de organisatie van betaald en onbetaald werk niet in hetzelfde tempo mee. De meeste Nederlandse huishoudens zijn inmiddels afhankelijk van twee inkomens, terwijl de standaard vijfdaagse, veertig-urige werkweek nog altijd gebaseerd is op de norm van de ‘ideale werknemer’: iemand die volledig beschikbaar is voor werk, met een onbetaalde partner die het huishouden en andere zorgtaken opvangt.

Door de coronapandemie en de ontwikkelingen rondom AI is de discussie over de vierdaagse werkweek opnieuw opgelaaid. Vaak wordt deze gezien als een manier om de werk-privébalans te verbeteren. Maar wat betekent een vierdaagse werkweek eigenlijk in de Nederlandse context?

In veel landen waarover de vierdaagse werkweek veel wordt besproken, zijn deeltijdwerk en flexibele arbeidsregelingen minder gebruikelijk dan in Nederland. Hier zijn die juist al breed ingeburgerd. Daarom draait de discussie in Nederland niet zozeer om minder uren of flexibiliteit in begin- en eindtijden, maar vooral om één duidelijke, vaste vrije dag waarop in theorie geen betaald werk plaatsvindt.

Maar leidt die extra vrije dag ook automatisch tot meer vrije tijd?

Onderzoek laat zien dat dit niet altijd het geval is. Hoe de vrijgekomen tijd wordt ingevuld, verschilt sterk per persoon. Drie factoren spelen hierbij een belangrijke rol.

1. Levensfase

Op individueel niveau speelt de levensfase een grote rol. Leeftijd en ouderschap zijn belangrijke factoren die bovendien samenhangen met financiële stabiliteit.

Leeftijd heeft bijvoorbeeld invloed op de manier waarop mensen hun grenzen bewaken. Oudere collega’s zijn over het algemeen standvastiger in het stellen en communiceren van grenzen en kunnen vaak beter inschatten hoeveel werk op een dag haalbaar is. Daardoor lukt het hen beter om de vrije dag ook echt vrij te houden.

Ouderschap verandert de tijdsbesteding daarentegen ingrijpend. Er is al een verschil in hoe mannen en vrouwen hun vrije dag besteden: vrouwen doen gemiddeld meer in het huishouden, terwijl mannen meer vrije tijd hebben. Bij ouders wordt deze ongelijkheid nog groter.

Wanneer de man vijf dagen werkt en de vrouw vier, is de vrije dag van de vrouw vaak heel ‘zichtbaar’. Er wordt sneller van haar verwacht dat zij extra huishoudelijke taken op zich neemt. Hoewel dit het gezin ten goede kan komen, levert de vrouw daarmee haar eigen vrije tijd en mogelijkheden voor zelfontplooiing in.

Ook financiële stabiliteit speelt een rol. Wie huishoudelijke taken kan uitbesteden, heeft meer kans om de vrije dag daadwerkelijk als vrije tijd te ervaren.

2. Compensatiebeleid voor overwerk

Ook de organisatie bepaalt of een vierdaagse werkweek werkt. Een belangrijke factor is de manier waarop overwerk wordt gecompenseerd.

In organisaties met een tijd-voor-tijdregeling kunnen werknemers overwerk op hun vrije dag registreren en later compenseren. Wanneer overwerk onderdeel is van het salaris, wordt een zekere mate van ‘restwerk’ daarentegen soms stilzwijgend verwacht.

Hier ontstaat frictie. Werknemers willen hun vrije dag behouden en proberen het werk daarom binnen vier dagen af te krijgen. Het gevolg kan zijn dat de werkdruk op die dagen toeneemt en de werk-privébalans juist verslechtert.

De bedrijfscultuur speelt hierin een belangrijke rol. Wanneer een hele organisatie met een vierdaagse werkweek werkt, wordt compensatie vaker actief gestimuleerd. Overwerk wordt dan eerder gezien als flexibele tijd dan als restwerk.

Ook de aard van het werk maakt verschil. Bij functies met veel onvoorspelbaarheid en externe deadlines wordt overwerk vaker gezien als een structureel onderdeel van de functie. Bij commerciële, winstgerichte organisaties kan de druk groter zijn om restwerk simpelweg te ‘absorberen’ vanwege strakke deadlines en prestatiedoelen.

3. Taakstructuren

De vierdaagse werkweek legt tot slot een dieperliggend probleem bloot: de kloof tussen contracturen en de manier waarop het werk daadwerkelijk wordt georganiseerd.

Zoals een deelnemer het verwoordde: bij een urencontract voelt het ‘natuurlijk’ om langer door te werken. Tegelijkertijd kan er een schuldgevoel ontstaan wanneer iemand minder werkt, zelfs als al het werk af is.

Dit laat de mismatch zien tussen tijdgebonden contracten en taakgebonden verwachtingen. Minder dagen werken betekent namelijk niet automatisch minder werk. Als dezelfde hoeveelheid werk in vier dagen moet worden uitgevoerd, kan de werkdruk simpelweg verschuiven.

Een extra vrije dag is niet genoeg

De vierdaagse werkweek kan bijdragen aan een betere werk-privébalans. Maar een extra vrije dag is daarvoor niet voldoende.

De manier waarop die dag wordt ingevuld, de ruimte om grenzen te bewaken en de manier waarop organisaties omgaan met overwerk maken een groot verschil.

De echte vraag is daarom niet alleen óf we vier dagen gaan werken, maar vooral hoe we het werk organiseren.

Pas wanneer we ook kijken naar de sociale en organisatorische structuren achter onze werkweek, kan een vierdaagse werkweek meer worden dan een herverdeling van de werkdruk. Dan kan die extra vrije dag ook daadwerkelijk leiden tot meer ruimte voor privéleven, herstel en zelfontplooiing.