Verandertrajecten worden ingezet om een verandering teweeg te brengen in een organisatie, maar hoe wordt dit ontvangen in de teams? Over het algemeen houden mensen namelijk niet van veranderingen. Als leidinggevende krijg je ongetwijfeld te maken met het menselijke verlangen naar stabiliteit. Organisaties zijn continu aan het veranderen en voor werknemers is dat niet altijd even gemakkelijk, ook al is die verandering positief. In deze tekst leggen we uit waarom een verandering moeilijk kan zijn en hoe dit in de praktijk zichtbaar wordt in een organisatie.
5 redenen waarom verandertrajecten lastig kunnen zijn
Het in goede banen leiden van veranderingen is een vaardigheid van niet te onderschatten belang. Slaag je er namelijk niet in om de verandering in goede banen te leiden? Dan riskeer je dat medewerkers als kikkers uit de emmer (jouw organisatie) springen. Om die reden werkt YNNO met verandertrajecten waarin de verandering op de juiste manier onderzocht, onderbouwt en uiteindelijk uitgevoerd wordt.
Om veranderingen goed te begeleiden, zorgen wij ervoor dat de organisaties begrijpen waarom veel mensen verandering uitdagend vinden. Dat geldt natuurlijk niet voor iedere werknemer, maar deze algemene menselijke neiging kunnen veranderingen in de weg staan. YNNO beschrijft hoe dat komt!
1. Buiten de comfortzone voelen we ons overweldigd en angstig
Uit onderzoek blijkt dat ons brein erop gebrand is om ons te beschermen tegen gevaar. Buiten onze comfortzone voelen we enige mate van gevaar. We kennen de situatie nog niet, we kunnen het gedrag van anderen lastig inschatten en daarom gaat onze ‘gevaarrespons’ aan.
Zo ken jij vast ook dat gevoel wel: je spieren spannen aan, je wordt nerveus, je gaat oppervlakkiger ademen en je denkt ‘ik weet niet wat ik moet doen’. Deze respons probeert je hiermee terug in de comfortzone te leiden, waar het veilig en bekend is. Dit gevoel kan soms acuut zijn, bijvoorbeeld tijdens een lastige vraag in een sollicitatiegesprek. Terwijl het gevoel ook wat op de achtergrond kan voorkomen, bijvoorbeeld tijdens de eerste weken in een nieuw team.
2. We focussen op het negatieve
Als mensen zijn we geneigd om op de negatieve dingen in ons leven te focussen. Denk maar eens terug aan een recente mooie en recente onprettige ervaring die je hebt gehad. Aan welke van de twee denk je vaker terug?
Bij een verandering gebeurt hetzelfde. Er vinden in je carrière altijd positieve en negatieve veranderingen plaats. Onze automatische reactie is om de focus te leggen op het negatieve, waardoor we de positieve onderdelen vergeten. Dit versterkt vaak het gevoel van ongemak en angst.
3. We zijn weinig gemotiveerd om echt te willen veranderen
Als laatste punt komen we bij een stukje motivatie. Door ons brein dat ons probeert te beschermen tegen gevaar, door onze negativiteit, door onze behoefte om energie te sparen en door onze faalangst, staan we over het algemeen niet te trappelen om te veranderen. Uitzonderingen daargelaten natuurlijk.
Deze vier effecten versterken elkaar op allerlei manieren. Omdat je de neiging hebt terug te hollen in je comfortzone, is er een kans dat je niet goed meekomt in de verandering. Hierdoor wordt de angst om te falen versterkt. Dit kost vervolgens weer meer energie. De verandering voelt dan als een negatieve ervaring, wat de negativiteit weer in de hand speelt.
Meer informatie over hoe jij jouw team mee kan krijgen in een verandertraject?
Naar aanleiding van deze tekst hopen we jou meer informatie te hebben gegeven over hoe teams kunnen reageren op veranderingen. Het is belangrijk om dit duidelijk te hebben, zodat het management zich in hun schoenen kan verplaatsen en hier rekening mee kan houden. Wil jij weten hoe je deze negatieve gevolgen van een verandering kan omzeilen? Kom dan in contact met YNNO, want wij helpen jou graag verder! Ook kan je ons volgen op LinkedIn.